平成24年に高年齢者雇用安定法（以下「高齢法」）が改正され、平成25年4月1日から定年を迎えた従業員が希望した場合に、65歳まで希望者全員を継続雇用することが義務化されました。
改正の背景には、少子高齢化が急速に進展する中、労働力の減少を跳ね返し経済と社会を発展させることに加え、平成25年4月から公的年金（報酬比例部分）の支給開始年齢が段階的に引き上げられ、無年金・無収入者が生じる可能性が生じたため、年金を受給できる年齢になるまでは自ら就労して収入を得ることが期待されるということがあります。
この改正により、企業の規模や業種に関わりなく、定年の年齢を65歳未満にしている企業が、希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度を導入していない場合には、就業規則等の改正が必要となります。ゴルフ場も従業員の数等に関わりなく対象となるので注意が必要です。
高齢法改正の概要
改正前の高齢法旧9条2項では、労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）との書面による協定（労使協定）を締結し、65歳までの継続雇用制度の対象となる労働者の基準（以下「対象者基準」）を定めることが可能とされていました。
つまり、労使協定により一定の勤務成績や就労意欲等を有する者といった具体的な対象者基準を定めておくことで、この基準に当てはまらない者については、継続雇用の対象としないことが認められていたのです。
しかしながら、平成24年改正は、この規定を廃止し、対象者基準を定めることによる継続雇用制度を認めないこととし、一律に①65歳までの定年の引き上げ、②高年齢者が希望するときには、定年後に当該者を引き続き雇用継続すること、③定年の定めの廃止（以下これらを総称して「高年齢者雇用確保措置」）のいずれかの措置を取ることを義務付けることとしました。但し、詳しくは後述しますが、当面対象者基準を引き続き利用できるという一時的な措置（経過措置）が認められています。
つまり、対象者基準の定めができなくなることにより、事業主は、65歳までの定年引上げ或いは定年の廃止の措置を取らない限り（但し経過措置あり）、原則として、希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入することが義務付けられることになったわけです。
なお、高齢法９条は、主として期間の定めのない労働者（いわゆる正社員）に対する継続雇用制度の導入等を求めています。したがって、ゴルフ場でキャディやウェイトレス等をパートやアルバイトといった有期契約で採用している場合には、高齢法の適用はないと考えられます。
但し、有期契約労働者に関しては、通算5年間を超えて反復更新された場合には、有期契約労働者が使用者に対し申込を行うことによって期間の定めのない契約へと転換するので（労働契約法18条）、前述のような継続雇用制度の措置を取ることが必要となります。
また本改正で、継続雇用先を自社のみではなく、一定のグループ企業とする制度も可能となりました。
経過措置について
労使協定で対象者基準を平成25年3月31日までに定めている事業主は、老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した者を対象に、平成37年3月末まではその基準を引き続き利用できます。
具体的には、次の表の左欄に掲げる期間においては、右欄に掲げる年齢以上の者に対して、それぞれ対象者基準を適用することができるとされています。
| 平成25年4月1日から平成28年3月31日まで | 61歳 |
| 平成28年4月1日から平成31年3月31日まで | 62歳 |
| 平成31年4月1日から平成34年3月31日まで | 63歳 |
| 平成34年4月1日から平成37年3月31日まで | 64歳 |
例えば、60歳を定年としており、かつ、施行日前日までに対象者基準を定めていた企業の場合、定年の定めにも関わらず平成28年3月31日までは定年後満61歳に達するまでは当該者が希望すれば継続雇用制度の対象としなければなりませんが、61歳に達した段階で対象者基準の適用により、再雇用の限定をすることができることになります。
就業規則の変更の留意点
平成25年4月1日の改正高齢法施行以前に、継続雇用基準を定めた労使協定を締結していた会社は、㋐希望者全員を65歳まで雇用する、㋑経過措置を適用し、継続雇用基準を設ける、の2つから選択することができます。労使協定を定めていなかった場合は㋐しか選択できません。
労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられます。
但し、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとする等本改正の趣旨や他の労働関連法規に反し、公序良俗に反するものは認められません。
例えば、「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」というだけでは基準を定めていないことに等しく、高年齢法の趣旨を没却してしまうことになりますので、より具体的なものにする必要があります。このような不適切な事例については、公共職業安定所において、必要な報告徴収が行われるとともに、個々の事例の実態に応じて、助言・指導、勧告、企業名の公表の対象となり得るので注意が必要です。
なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、①意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）②必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）の2点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。
つまり、①労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること、②企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであることが望ましいでしょう。具体的には以下の例を参考にして下さい。
【希望者全員を65歳まで継続雇用する場合の就業規則の例】
第○条 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。但し、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、65歳まで継続雇用する。
【経過措置を利用する場合の就業規則の例】
第○条 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。但し、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第3項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）のいずれにも該当する者については、65歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。
①引続き勤務を希望している者
②過去○年間の出勤率○％以上の者
③直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
④○○○○
２ 前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
（上記の表を入れる）
継続雇用しなくてよいケース
希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入する場合、企業は、原則として対象者から要請があれば継続雇用しなければなりません。
もっとも、厚労省の告示によると、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等、就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合には、継続雇用しないことができる」とされています。
但し、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられ、特定の者を再雇用の対象としないことについては厳格かつ慎重な判断が必要となることに留意が必要です。
解雇・退職事由に該当する者は継続雇用の対象としないこととするには、「継続雇用しないことができる事由」として、解雇や退職に関する規定とは別に、就業規則に別途規定しておくべきでしょう。
なお、就業規則の解雇事由又は退職事由のうち、例えば試用期間中の解雇のように継続雇用しない事由になじまないものを除くことは差し支えありません。しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため認められないと考えられます。
【就業規則の例】
（定年後の再雇用）
第○条 定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。但し、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。
①勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
②精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
③○○○○
（①～③は解雇事由と同一の事由に限られます。）
継続雇用する場合の条件は？
継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高齢法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、企業と労働者の間で決めることができるものとされています。例えば、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、勤務日数や勤務時間を弾力的に設定することも差し支えないと考えられています。
一方、１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨に鑑みれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
したがって、㋐65歳を下回る上限年齢が設定されていないこと、㋑65歳までは原則として契約が更新されることが必要ですが、能力等年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められると考えられます。
また、本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高齢法違反となるものではないと考えられます。
「ゴルフ場セミナー」2月号掲載
熊谷綜合法律事務所 弁護士 熊谷 信太郎